Perché non basta fare un corso per cambiare il modo di lavorare

Una giornata formativa può essere interessante, coinvolgente e ben valutata dai partecipanti. Tutti tornano al lavoro con alcune idee nuove e con la sensazione di avere trascorso utilmente il proprio tempo.

Dopo qualche settimana, però, le riunioni si svolgono come prima. I responsabili continuano ad accentrare le decisioni. I conflitti tra funzioni seguono lo stesso copione. Gli strumenti presentati durante il corso rimangono nelle dispense.

Non è necessariamente un problema di motivazione dei partecipanti o di qualità del formatore. Può essere il risultato di una formazione pensata come evento separato dal contesto nel quale dovrebbe produrre un cambiamento.

Il tema del corso non coincide con il problema

“Serve un corso sulla comunicazione” è una richiesta frequente. Ma comunicazione può significare molte cose.

Può riguardare riunioni nelle quali non si prendono decisioni, informazioni che non arrivano a chi deve usarle, responsabili che forniscono indicazioni contraddittorie, conflitti evitati fino a quando diventano ingestibili. Può riguardare il rapporto con i clienti oppure la difficoltà di una funzione nel comprendere vincoli e priorità di un’altra.

Lo stesso vale per leadership, delega, problem solving o gestione dello stress.

Partire dall’etichetta del corso senza ricostruire la situazione espone al rischio di proporre contenuti corretti, ma poco rilevanti per quel gruppo. Le persone imparano concetti generali e poi devono trovare da sole il modo di tradurli in un contesto che può essere molto diverso da quello immaginato durante la progettazione.

Prima di definire il programma occorre quindi comprendere dove il problema si manifesta, chi coinvolge e quali conseguenze produce.

Imparare qualcosa non significa poterlo applicare

Un responsabile può comprendere perfettamente il valore della delega e continuare a non delegare.

Forse teme di perdere il controllo sul risultato. Forse i collaboratori non hanno ancora le competenze necessarie. Forse gli obiettivi non sono sufficientemente chiari o la responsabilità finale rimane interamente su di lui. Forse, nell’organizzazione, ogni errore viene sanzionato mentre l’accentramento viene premiato perché garantisce velocità nell’immediato.

In una situazione simile, spiegare meglio la delega può essere utile, ma non risolve automaticamente il problema.

Ogni competenza viene esercitata all’interno di relazioni, procedure, aspettative e vincoli. Se il comportamento appreso non è compatibile con il modo in cui il lavoro è organizzato, è probabile che venga abbandonato anche quando la persona ne riconosce il valore.

La formazione non può sostituire un cambiamento organizzativo quando è l’organizzazione stessa a rendere impraticabile ciò che viene richiesto.

La progettazione comincia dai destinatari

Uno stesso tema assume significati diversi per un gruppo di nuovi responsabili, per professionisti esperti o per persone che lavorano insieme da anni e attraversano una riorganizzazione.

Cambiano il linguaggio, gli esempi, le resistenze, le conoscenze già disponibili e le possibilità di applicazione. Cambia anche ciò che è realistico ottenere nel tempo previsto.

Progettare significa scegliere non soltanto che cosa dire, ma su quali situazioni far lavorare i partecipanti, quali problemi rendere osservabili e quali competenze possono essere sperimentate durante l’intervento.

Un’attività formativa diventa più utile quando permette di riconoscere ciò che accade nel lavoro quotidiano. Le persone non incontrano soltanto un modello teorico, ma acquisiscono un modo diverso di leggere situazioni che conoscono già e possono esaminare le conseguenze delle risposte utilizzate fino a quel momento.

Dopo il corso comincia il cambiamento

La conclusione dell’aula non coincide con la conclusione dell’apprendimento.

Perché una nuova modalità diventi praticabile servono occasioni per utilizzarla, osservare che cosa produce e correggerla. Può essere utile prevedere momenti successivi di confronto, obiettivi applicativi o il coinvolgimento dei responsabili. In altri casi occorre intervenire su procedure, riunioni, flussi informativi o criteri decisionali che ostacolano l’uso delle competenze sviluppate.

Questo non significa trasformare ogni corso in un progetto lungo e complesso. Significa stabilire con chiarezza che cosa ci si aspetta che cambi e verificare se esistono le condizioni perché quel cambiamento possa avvenire.

La formazione non è efficace perché affronta un tema importante. Diventa efficace quando quel tema viene collegato a un problema riconoscibile, tradotto in competenze praticabili e inserito nel contesto nel quale le persone dovranno usarle.

Nella pagina dedicata alla formazione sono descritti gli ambiti e il modo in cui progetto gli interventi per aziende, enti e altri contesti professionali ed educativi.